在中国人才招聘年度趋势报告中显示，所有招聘渠道中有52%的HR认为内推招聘是提供高质量候选人的首要来源。

内推机制超过招聘网站、职业社交平台、第三方人力资源服务机构等其他招聘渠道，高居所有渠道榜首。

内推机制成本远远低于其他招聘渠道，预算成本只占10%。但是，大部分公司的HR对于内推的反应是：内推搞到最后往往都是HR自己的狂欢，HR自己很嗨，但员工却爱理不理。

怎样设置内推机制，员工才愿意积极参与内推呢？

如何开展内推？

建立强有力的内推文化是第一步。HR要将内推文化传递到公司的每个部门，使每个员工都意识到内推与自己息息相关。充分发挥可利用一切资源，实行逆向管理，发展“一线小猎头”。

为了让全员尽可能参与，达到全员互动，有一家企业在蓝领员工招聘方面，将一部分招聘责任转移至一线班组长，由班组长发动员工推荐，即让一线班组长对一线蓝领员工的“选育用留”承担更多责任，成为“一线小猎头”。

蓝领员工的朋友圈自然具有聚集效应，相比于HR更具效应和影响力，果然，仅一周时间，该企业就收到了300多个联系方式（包括简历），收到简历后，HR将简历整理发放给各班组长，再根据岗位具体需求进行挑选和面试。

通过逆向管理，该企业95%的岗位所提出的招聘需求，基本能在1个月内完成，且一线蓝领员工效率得到提升，离职率也在持续下降。

如何发动员工参与内推？

设置合理的内推激励机制，员工获得除工资和奖金以外的激励资金，可以增加员工参与到公司的招聘过程中来的兴趣。要让员工与朋友的沟通化繁为简，帮助HR节省沟通成本。

内推奖励什么好？

有一位人力资源经理发现：体验奖励更能刺激员工参与，于是她设置了丰富的奖品包括了如 iPhone 、休假券和费用全包的旅游奖励等，并大力宣传这一计划。

为了让员工时常想起公司的内推计划，他将内推奖品放在公司总部，作为成功推荐新员工的奖励。这样做最终取得了很好的效果，内推成功率翻了超过一倍，更重要的是，以4人的招聘团队，满足了超900人企业的招聘需求，而且还从侧面大力宣扬了公司的企业文化。

如何让员工推荐更多好友？

内推计划要成功，员工参与是关键。如果不能让员工时常想起可推荐的候选人或具体职位，那么问起他们只会一脸茫然。

实行内推初始，往往动力很足，但过了一阵子，新鲜感一过，就没有多少人理会内推了，HR该如何解决这种问题呢？

一位资深的HR给出建议：趁热打铁，不放过任何宣传机会。

在面试过程中，也可以向候选人推荐朋友一起来面试。同时，在新员工的“蜜月期” (入职头 30 天左右)，询问认识的人中有没有合适在公司工作的人。从一开始就让员工知道：公司在实行员工内推机制。

还有一位HR的建议是：帮助员工回忆，时时想到内推人选。

某公司会定期举办内推下午茶活动，HR则会在适当的时机向员工提出具体问题：如“您共事过的最棒的财务人员是谁？”以及“您是否认识出色的销售人员？”这一简单的提示功能将有助于唤起员工的记忆，成功地推荐合格的候选人。

正如滴滴的HR所说：内推不是一个人的事情，也不是一个团队的事情，而是一个公司的事情。只有让内推成为员工发自内心的行动，企业人才的高留任率也将会大大提升。

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