相比欧美企业，国内企业尤其发展迅猛的深圳企业，其人力资源水平参差不齐。了解HR演变阶段、看清HR生存现状和自己企业 的HR职能目前位于何处、将去往何处，对深圳人力资源从业者和深 圳企业主而言，更具借鉴意义。

由深圳市人力资源专家组完成，面向深圳地区所在企业人力资源从业 者展开调研，从不同维度真实呈现2021年深圳市人力资源群体生存现状。

01 深圳市人力资源从业者群体画像

深圳市HR从业者男女比例悬殊，女HR占比高达84%，是男HR的5倍多，具压倒性优势；但随着职位越高男性占比越高，总监职位男HR占比达60%，女HR总监级仅40%。随着职位的进阶，女HR比例逐渐递减，被男HR占据。因为男HR具备向高素质发展的优势，果断理性、高抗压性、逻辑思维和宏观思维习惯、处理和解决复杂问题的能力。在实际工作中，男HRD搭配女HRM，或男HRM搭配女HR主管、专员，各有优势又彼此互补。

图源自奥哲｜HR男女比例和职位分布

活跃在深圳市人力资源职场的HR以90后居多，其次是80后，00后已开始在职场崭露头角；年龄层与职位高低整体呈正比分布：70后经理级以上占比73%、80后经理级以上占比48%；90后、00后遍布专员、助理职位，均超 过50%；90后中开始出现经理、总监职位，但主要还是掌握在70后和80后手中。

图源自奥哲｜HR年龄层分布和职位分布

大部分HR积累和沉淀期为3年，3年期限90%HR 脱离了助理岗，晋升专员以上职位。很大程度上，从业年限长短意味着相关工作经验的丰富程度，所以对大多数HR而言是如数据显示的“阶梯晋升”。

图源自奥哲｜HR职位从业年限分布

HR主要分布在南山、龙岗、宝安、福田四大区域的企业，占比均15%以上，排第五的是龙华14%，而南山区占比25%，远高于其他区域；其中盐田和坪山区的HR参与热情低下，均为1%，也不排除这两大区域的企业数量相对较少的原因。

图源自奥哲｜HR所属区域分布

人力资源管理围绕选、育、留、用，主要划分为六大模块或八大模块，但实际上每个企业会根据自身情况划分不同的细分模块，远不止八个模块。

本次参调HR分布11个细分模块；全模块招聘岗占比26%， 与占比17%排第二的员工关系相差9%，其次是14%的薪酬福利、13%的绩效管理、12%的培训开发，其余模块占比份额较少，均没有超过10%；招聘仍旧是最为核心的模块，哪怕是规模很小的企业，其人力资源岗位至少配备1名招聘。

图源自奥哲｜HR所负责模块分布

02 深圳市人力资源从业者工作现状

跳槽是职场热门话题，HR也不例外。调研数据显示，有跳槽意向的HR为50.7%；3年之内从未跳槽过的HR不到30%。

图源自奥哲｜HR跳槽数据分布

在公司负责人才选、用、育、留的深圳HR，自身的稳定性却普遍极差，超一半比例的HR表示有跳槽意向。HR考虑跳槽的因素主要是因为薪酬偏低、岗位晋升受限、不看好公司发展前景。另外，调研数据中仅有49%的HR表示看好人力资源行业，持中立态度和不看好的HR比例超过50%。不看好行业和公司前景的情况与高离职率的原因吻合。

图源自奥哲｜HR考虑跳槽的主要因素

从职位晋升所需时间平均值来看，每晋升一级，所需跨度的年限相应增多：总监（3.1年） > 经理（2.9年） > 主管（2.4年） > 专员（1.6年） > 助 理。晋升的职位越高，时间跨度越长。频繁跳槽在助理和专员阶段影响较小，而一旦在主管以上级别，频繁跳槽会对升迁造成一定影响。

图源自奥哲｜HR职位占比和晋升时间跨度分析

数千名HR中，49%的HR表示看好，对人力资源的未来充满希望；33%的HR表示不置可否，对目前自己在企业中的地位持中立态度 ；而表示不看好观点的HR则占18%，透露出并不希望长期从事HR工作的心理动态；从助理到总监，看好行业的比例呈增长态势，总监级高达70%、经理级达68%，而不看好行业的比例，则从助理到总监呈回落态势，总监级仅10%；职位越高的HR越坚定自身所处行业的前景，也可能因为越坚定行业前景，个人职业发展得越好、得以晋升，两者互为因果。

图源自奥哲｜HR对人力资源行业前景评价

03 深圳市人力资源从业者薪酬分析

HR的平均薪酬也反应深圳区域的经济状况。深圳各区HR薪酬在¥ 6000~9999区间比例最多，均是各区域占比最高的区间；热门区域薪酬依然排名靠前，薪酬收入¥ 10000~14999 、¥ 15000~20000、 ¥ 20000以上，这3个万元以上区间排名前三的都是南山、福田、罗湖；万元以下占比前三区域为坪山89%、盐田87%、光明和宝安均为77%。

图源自奥哲｜九大区域参调HR薪酬收入情况统计分析

对HR来说，刚入门的前几年可能一直在从事社保、考勤、入离职等比较基础事务性的工作，不仅薪资涨幅低， 也难以获得晋升，很多HR就此陷入瓶颈。但是瓶颈期也是突破期，一旦把握机会突破天花板到管理层，在各方面就会有明显的优势。深圳HR薪酬收入多寡与从业年限、职位高低强相关，而男HR担任高职位的比例远高于女HR，在收入上具有极大优势。

图源自奥哲｜HR薪酬收入与从业年限&职位关系

行业是决定薪酬的关键要素之一。HR薪酬过万占比最高的是互联网和金融，均为47%；近几年互联网兴起，大势所趋处在风口，扎根深圳的互联网企业不惜重金聘请各行人才，HR位列其中；金融行业的人力资源薪酬竞争优势同样明显，金融业是 知识和智力密集型产业，随着全球化的加速，高级人力资源管理者的需求越来越大。

图｜HR薪酬收入与企业行业关系

04 企业发展现状&数字化程度

参调规模企业采用的绩效考核方式高度集中在KPI，占比35%~63%不等；50人以下规模企业无绩效考核高达35%，1000人企业无绩效考核也有4%；一定程度上表明任何规模企业对KPI都较为认可，也都存在不采取任何考核方式考核员工绩效的企业；OKR日渐流行，除了50人以下企业采用占比4%，其他规模企业都超过10%；而BSC平衡计分法、关键事件法、 360考核、PBC比例较少，适用性不强或在实际应用中不受企业青睐。.

图源自奥哲｜参调各规模企业所采用绩效考核方式

各行业企业数字化发展，在起步阶段：企业内部开始使用数字化管理工具，比如CRM、 ERP相关的管理软件。参调的所有行业企业普遍处于起步 阶段，占比从43%到67%不等，尤其硬件、教育、软件、 互联网行业，占比超过60%； 进阶阶段：企业已经开始有专业的数字化人才，来跟进或 推进自身数字化进程。处于进阶阶段的行业分布较为均衡， 最高的是贸易37%、电商36%； 发展阶段：企业已经有较为成熟的数字化团队，能够根据 业务和客户导向的目标指导战略和运营。行业分布除了工 程建筑33%、硬件7%，其余行业占比均为10%+；成熟阶段：企业运营过程中效率提升显著，企业内部形成 数据驱动文化，企业决策由数据驱动。参调的所有行业企 业数字化发展阶段占比均未超过10%，最高比例是互联网 行业9%，其次为制造业8%

图源自奥哲｜各行业企业数字化发展阶段分析

企业数字化应用场景主要集中在以下这些方面：人事管理20%、KPI绩效考核12%、招聘管理12%、合同管理9%， 使用人群主要为人力资源、法务、销售；调研数据显示，除了“其他”项，参调企业填写数字化应用场景仅12个；不难发现，数字化对多数企业而言，仍是新鲜事物，没有得以广泛普及，应用场景也仅局限在某几个模块。

图源自奥哲｜企业数字化应用场景分布

实现数字化转型对大多数企业而言任重道远。不管是从规模维度还是从行业维度分析，均约一半企业仍处于起步阶段，处于发展成熟阶段的企业甚少。即使是已走向数字化的企业，应用场景使用也仅局限某几个模块， 并没有全面推行。

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