“硅谷式”的创意招聘
2004年9月，在哈佛大学校门口，哈佛学生们都被一块”特别“的广告招牌吸引了。不仅如此，这块”特别“的广告招牌还同样出现在了加州硅谷的101高速上。
这块广告招牌之所以特别，只因为整个广告牌只有一段内容：{first 10-digit prime found in consecutive digits of e}.com（翻译过来是：{自然对数e中最早出现的连续10位的素数}.com），没头没尾，连落款都没有。
哈佛和硅谷这两个地方不愧是人才聚集地，很多人在这块招牌上算出了答案：7427466391.com。
顺着这个答案打开网站之后，一段话映入眼帘：
“Nice work. Well done. Mazel tov. You’ve made it to Google Labs and we’re glad you’re here. One thing we learned while building Google is that it’s easier to find what you’re looking for if it comes looking for you. What we’re looking for are the best engineers in the world. And here you are.”
这段话翻译过来的大致意思是：“嘿，哥们儿，干的漂亮！这里是谷歌实验室，真高兴你能到这儿！我们在搭建谷歌的时候发现了一件事情，那就是让你想要找的人主动来找你是最简单的招人办法。我们在寻找世界上最好的工程师，而我的老伙计，你就在这！”
原来，这是谷歌的招聘网站。目的就是要吸引数学天才们算出答案，成功解题的人可以在这里递交简历。
谷歌作为世界知名科技公司，每年都会收到亿万封简历，而他们通过编一个简单的程序，运如此新奇的招聘手法，很快便聚集到了一批有探索欲、能看懂问题并能解答、符合公司招聘需求的优秀人才，并且能帮助公司节约大量人力成本，在海量简历信息中自动过滤掉了不适合的人才，找到合适的候选人。
路数惊奇的招聘方法
德国大众汽车的招聘广告也很有新意。它们将招聘广告放置在汽车的底盘上。当坏了的汽车被送到修理厂进行修理时，修理的技师们就能看到这则招聘广告。这种巧妙的设置，让招聘官与候选人之间形成了良性互动。
在国内，百度也有一套神奇的招人方法：把招聘广告写在代码里。打开百度的首页，再打开这个网页的console【Mac电脑快捷键是：Command+Option+J，Windows是：Ctrl+Shift+J】。然后你就会神奇地发现一段话后面，附上了百度2021校园招聘简历投递网址。
网易也曾试过一套特殊的招聘方法。他们专门为校招量身改编一首魔幻歌曲《浙江杭州网易互联网招聘了》，听众们被神曲迷得难以自拔，脱线鬼畜的画风在当时引起了疯狂传播，上线不到一天就吸引了近4000份的技术类简历。
由此看来，新兴招聘模式可以吸引到喜欢创新型、趣味型这一类的人才。不仅如此，不但对招聘有作用，对于公司的宣传也起到了一定的效果。
利用对的招聘方式能更快更好地找到“对的人”。
招聘创新的三个制胜之术
设定招聘的高标准，让候选人来“倒追”。智力题提供的是一个通用场景的考察方式，同时还可以结合实际业务场景来考察。设定招聘的高标准，不仅仅是解决当前招聘的人的质量问题，而且往往很大程度决定了组织后续的人才质量。有要求高门槛，反而才能真正吸引一流的人。
就像微软曾在招聘时，号称「招聘1%的聪明人」，面试严格淘汰率高，反而吸引了一帮人要去试试，试试到底会怎样，而往往去面试的候选人，在逻辑智慧、主动性方面都是出类拔萃的。
制定创意招聘策略。制定策略时必须要具备三种思维：用户思维、产品思维、运营思维。关注四个现状：雇主品牌影响力的现状、招聘渠道建设的现状、个人品牌影响力的现状，求职体验建设的现状。想要让招聘更有效，确认清楚目前拥有的资源、公司需要的人才类型等，制定创意招聘策略，只有这样招聘的人才可能在公司业务中脱颖而出。
化招聘为挑战。有时候，你需要一种稀缺的技能，可能搜遍了简历，都难得找到一个合适的候选人。怎么办?使用传统的招聘技术可能更客观，但是使用社交媒体则更有效。首选确定你的目标候选人在什么地方聚集?目标候选人的兴趣点在哪里?目标候选人最关注的是哪些内容?然后通过合适的技术，创造内容进行分享，选择适当的平台发布，你将得到意想不到的收获。
创新招聘战略的价值，不仅能帮助你发现明星员工，也能扩大企业品牌效应，变得更具创造性。
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