大概每一个招聘人员都有过这样的忧虑：为什么别人做HR招聘天天都有新员工入职，而自己为什么做招聘就那么难呢？为什么有的候选人答应来面试却还是放了鸽子？……

怎么才能提高自己的招聘效率？

其实，招一个合适的人选并不难。难得是你会不会用合适的方法。

有些HR为了给企业招到最优秀的人选，在找简历的时候，什么都喜欢往“高”了去搜，譬如说高文凭、高专业、高院校、高经验、高企业背景等等。其实这样的做法大错特错，不是“高”标准的就最好，而是合适的最好。否则，你即使花了大代价暂时招到了人，这种员工还是有很高的流失率。

那么，怎么才能找到适合自己企业发展的人才呢？

01

以结果为导向，明确招聘需求

以结果为导向是以最终期望的结果和目的为出发点。明确公司到底需要什么样的人才？要具备什么样的资格和胜任力素质.....

招聘需求是招聘活动实施的前提，需求如果不清晰，必然会造成招聘工作效率低下或者是无效的招聘。

在操作时，HR招聘官需要充分与各部门负责人做好沟通，详细了解需求的标准和关键要素，同时需要根据需求设计合理的招聘需求计划表，评估审核各部门所需求的合理性并交领导审批。

02

设计高逼格的宣传海报

一个高逼格的招聘海报，不仅可以吸引应聘者关注，同时也是展现公司的形象。

一个好的招聘海报的内容、设计、发布渠道等都会给求职者带来一些积极、肯定的正面导向。所以，招聘宣传的设计一定要遵守清晰明了。原则是上：

◎先让人知道你、后才能了解你，最后才可能会选择你的公司：所以招聘宣传设计时，岗位职责描述要清晰，精简，不要太啰嗦，千万不用出现职位名称不准确；

◎要求的项目太多或太少：工作职责和素质要求写得太过详细或太过笼统，导致候选人并不清楚这个职位到底要干嘛？

◎或者专业术语和行业干话太多：导致跨行业的候选人看不懂你的招聘宣传想表达什么等等。

03

量体裁衣、建立选人的SOP

岗位需求讲究量体裁衣，因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的，所以建立选人的SOP是有必要的。

招聘的条件一定要列清楚，形成标准，切勿小庙（低层职位）请大和尚（高级人才），这是浪费，就算招进来也留不住。也不能要大码鞋子让小朋友来穿，那是强人所难。

通过建立选人的SOP后，岗位要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。

只有建立了标准并且掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能把握每位应聘者的匹配程度。

04

定位清楚、不要在白菜地里找西瓜

出现岗位空缺需要招聘时，HR需要根据企业所在行业、所招聘岗位特点、岗位要求、目标应聘者的特征等，定位好招聘渠道，保证求职者能够知道你的公司。

所以，招聘人员需要根据公司的岗位情况不同做好前期的招聘渠道选择与评估工作，千万别犯这样一个毛病：忙里乱炖，“到白菜地里找西瓜，到沙漠地带找水源”，如果是这样，那么可想而知，是不可能做到招聘的有效性。

很多招聘人员在网络招聘渠道耗费大量时间找候选人，整理简历，其实可以通过展招AI系统，一键网络全平台简历，让工作更高效。

05

让邀约有温度，简化面试流程

HR们在招聘时，少不了有电话邀约环节。在操作时多做一个动作，站在应聘者的角度去思考问题，注重细节让电话邀约有点温度。

对符合条件或者已经投递的应征人员进行电话邀约时，操作专业一点、客气一点、耐心多一点、热情一点（情绪要饱满热情、要充满关切，声音要洪亮、措词要清晰、说话语速尽量放慢、语气温和等等）。

让对方听到邀约的电话有点温度，感到被尊重，为接到电话的对方留下良好的印象，提高邀约到场率。

面试时从邀约到接待到整个面试的结束，操作流程不要太繁琐、要提体现公司人力资源的职业化，接待与面试细节要做好，不要让其觉得有反感、怠慢、不专业。

同时HR要与用人部门负责人对接好，避免出现应聘者来到公司了还要等很久；或者面试过程中各个环节、流程出现脱节；又或者比如公司招一个普通的行政文员还需要经过几轮的面试、复试就没有必要了；总之要做到精简高效，减少不必要的流程和动作。

招聘是一个互相选择的过程，所以当你认同该候选人的时候，就让他知道公司是可以让大家大展拳脚的地方。

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