年前正值大家总结一年工作内容、制定来年规划和奖金结算的尴尬时间节点，因此，HR普遍都认为：这个时期公司招人可太难了！

但其实年前人才投递简历量是仅次于招聘高峰期频次的。我们可以透过下面几组数据图来分析。

△2020年月人才投递量占年比

△2020年岗位搜索次数

△2020年12月人才登陆频次比例

从上述的三组数据图可以发现，年底12月和年初1月的人才投递量是仅次于招聘高峰期金三银四和金九银十的，同时这两个月人才的活跃度和岗位查阅频次也仅次于春秋季招聘高峰期。

所以，不管是年底还是年前招人，并非是一个难以解决的挑战。有效地运用工具就能够帮助企业提升招聘效率、优化招聘流程。

一般来说，我们可以运用招聘漏斗模型，按照招聘流程、收集数据、统计数据的步骤，将每一步的具体数据都呈现出来。再通过对每个步骤数据的分析，进行招聘流程优化。

将每个阶段的转化率形成招聘漏斗，我们就可以很直观地看出每个步骤的转化情况，从而分析出问题所在，确定解决方案。比如渠道是否需要更换、面试沟通技巧是否需要提升等。

同时，我们还可以通过“招聘四步法”，高效专业解决招聘困扰。

第一步：招聘需求分析

针对部门的用人需求以及市场需求深入了解，分析哪些是硬性要求，哪些是加分项，然后设置招聘标准。

只有对招聘需求进行了深入分析，才能杜绝招聘源头问题。比如岗位要求过高，投递简历太少；岗位要求过低，简历筛选犹如大海捞针；面试或入职后才发现，人岗完全不匹配等。

第二步：拓展招聘渠道

我们不能局限于传统渠道上，要对招聘渠道进行分析，找出效果最好的核心渠道，然后利用核心渠道的价值发挥作用。

除了增加企业招聘门户等渠道以外，招聘也可以学会找风口，懂借力。比如储备人才库、建立内部推荐体系等方法。内部介绍不仅仅是一次性奖励，还可以增加后端业绩的奖励，可以增加转正或升职后的叠加奖金。

第三步：透过话术吸引人才

在沟通过程中，HR的言谈举止代表着企业形象，是展现出企业良好形象的第一印象，能间接提升入职率。所以面试时，在为候选人介绍公司企业文化、岗位职责、薪酬福利时要专业，做分析时要动之以情，晓之以理。

第四步：正确认识和激励

做人才分类即对不同类的人才进行职业规划时，要充分考虑候选人的真实诉求和想法。按照候选人的职业规划配备相匹配的培训机会，对候选人职业生涯规划进行专业分析，其包括行业分析、甚至延伸到给候选人的个人生活、家庭、财务状况改善等方面。

数据来源电梯招聘网，招聘模型图来源于网络，如因版权等疑问请联系作者删除。