在全球新冠疫情的肆虐下，AI与产业发生了前所未有的紧密结合，不仅在医疗、教育、交通、工业、服务等领域起到了重要作用，AI技术在人才招聘领域也被广泛使用，协助HR完成部分重复性、机械性工作，提升工作效率与价值。

不少知名企业如可口可乐、联合利华、欧莱雅等已经开始在一些招聘场景中采用AI技术辅助面试。据不完全数据统计，在美国已有超过100万求职者接受了 AI 面试。通过AI技术，人力资源领域或将经历技术变革，为企业解决招聘解决效率短板。

目前AI技术在招聘领域可以分成三个内容分别是：构建人才画像、帮助筛选简历、完成初选面试。

构建人才画像的方法论是以人才数据分析为核心，提取简历结构化的信息，把所需人才的特征描述出来简历生成标签，帮助企业分析简历。如今出现了很多新行业、新职位，HR要做到有效地甄选人才，势必会花费大量的时间和精力，引入AI来阅读岗位的信息和人的简历，通过深度分析去预测出大概什么样的人最适合去做什么样的工作，比如说毕业院校、工作经验、工作背景等等。通过AI技术对职位和简历进行解构，进行极速人岗匹配、提示风险点、挖掘潜在候选人等，HR在招聘过程中就不会那么盲目，可以大大提高招聘效率，简历达标率。

有意思的是，AI还能帮助企业完成初选面试。前段时间各银行在第一轮初筛时采取的AI视频面试引起了网友的热议。

候选人按照微信扫码进入小程序，30秒内回答屏幕上展示的问题、回答完毕后，后台会根据候选人的语言表达流畅度、关键词的触达率、个人形象等多个维度进行语义分析、视频分析、性格和智力测评等打分，面试官可以在短时间内评估完所有的候选人，将最适合企业的候选人快速的挑选出来，最终完成人岗匹配。

“在第一轮初筛时，由于校园招聘的应聘者众多，AI面试可以替代人工，有效降低成本，提升面试效率。”一位股份制银行金融科技部门的相关人士介绍。

也有大部分求职者认为他们面对AI面试官会相对更放松一些，没有像面对真人HR那么紧张，会减少一些应激反应，有助于提高面试表现。

一方面，AI技术招聘能让企业和求职者从中受益，但实际应用起来还是有难度的。

要做好AI招聘工具，数据基础是最大的难题。只有数据质量高，机器学习算法才能精确。目前，大多数AI招聘工具都从现有员工的数据中进行提取训练的，例如要训练一个“简历扫描仪”，公司需要收集全部在职员工的简历，与销售数据或年度汇报等指标进行对比。这些数据搜集、梳理、分析将教会算法如何辨别与公司顶尖员工最相似的简历。

北美地区波士顿咨询集团AI部门的联合主管Shervin Khodabandeh说：“AI生来就是带有偏见的，因为世界上根本不存在毫无偏差的数据。”他解释说，这个难题在招聘中更加明显，因为可用数据非常有限，公司招聘的候选人，要过很多年才能看出他们未来会不会成为顶尖员工。

康奈尔的研究员Raghavan给出了一些普适性提示：“首先，对于AI系统探测给出的员工工作表现和面容、声音、行为等的关联性，要保持怀疑态度；其次，提供心理方面检测及结论的算法少之又少。因此这类算法提出的关联性一般只比随机取样稍微靠谱一点点，得出的结论本身可能就是一项新风险。”

从目前来看，AI技术在真正意义上实现超越目前人工筛选简历的平均水准仍需时间来沉淀，但我们不可否认的是AI技术能阅览1亿份以上的简历，并且进行缜密的分析，这是人不可能做到的。所以AI招聘技术要进入两个阶段，第一个阶段是学习人，第二个阶段是超越人，就像AlphaGo一开始是海量学习人的棋谱，现在已经超越了任何一个人类棋手。