近日，董明珠上又热搜了。

她在一档职场真人秀节目中谈及接班人标准：“不以亲属为关系，不以朋友为关系，只看能力。”而此前她因拒绝帮哥哥走后门被踢出族谱，这件事也在当天登上微博热搜。

以人情代替制度，其代价必然是管理的漏洞、经济的损失和亲情的失落。

“中国式裙带关系”复杂，这是很多中小企业面临的一个非常普遍的问题。家族式管理导致权力过于集中、任人唯亲，中高层管理者没有实质性的管理权限，难以施展管理者的水平，制度失去了应有的权威性，多头管理成为普遍现象……

深处在一个“皇亲国戚”太多的企业，该怎么做好人力资源管理工作？

家族式企业进行绩效管理，其目的就是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织绩效。但由于家族式企业现在的绩效管理体系的不完善，导致家族式企业并不能够完全达到期望的目标。

其原因主要有，对于员工尤其是管理者绩效考评方法单一，简单的上级考评下级的方法并不完全能够反映员工的实际工作绩效；定量而缺乏定性的考评方法导致考评者发生晕轮效应、居中倾向、偏松倾向以及评价者个人偏见等问题，绩效评估后，缺乏必要的绩效面谈，所以应采取定性与定量相结合的考评方法。

应当采用行为锚定评分法。这种方法把定性与定量的方法有机地结合起来，兼具两者之长。但是，如果考评者自己就不理解，不能熟练应用，其考评结果必定是不乐观的。因而。家族企业必须重视对考评人员的培养训练。在考评进行之前，应当对考评人员进行系统性的培训，使他们掌握该考评方法的理论，并具有实际运作的操作技能，能独立调整、处理绩效考评中出现的偏颇和问题。

源于家族式企业的特点，及企业领导者的性格特征采取的集权化的管理形式。公司的管理者，特别是大多数的非家族成员管理者在工作中不能充分发挥能动性的主要原因之一就是职权的缺乏。

在公司初创阶段，集权式管理曾发挥了重大作用，但是随着企业的快速迅猛发展，纵然领导人经验丰富，精力过人仍然有力不从心的感觉，集权管理已不再适应公司的发展，因而进行科学合理的授权就成了当务之急。

授权是指上级管理者随着职责的委派而将部分职权授让给对其直接报告工作的部属的行为。公司进行授权，应当科学、合理地进行以下4步：

(1)任务的分派。管理者在进行授权的时候，需要确定接受授权的人即受权人的任务是什么，正是从实行组织目标而执行相应任务的需要出发才产生授权。

(2)职权的授予。根据授权人开展工作、实行任务的需要，授予某些采取行动或者指挥他人行动的权利。授权不是无限制的放权，而是委任和授给下属在某些条件下处理特定问题的权利。所以，必须是受权者十分明确地知道所授予他们的权限的范围。

(3)职责的明确。从受权人这一方来收，他在接受了任务并拥有了所必须的权利后。相应地就有了责任和义务去完成其所接受的任务，并就任务完成情况接受奖励或处罚。有效地授权必须做到使受权者“有职就有权，有权就有责，有责就有利”，并且授权前要遵循“因事择人，施能授权”和“职以能授，爵以功授”的原则正确地选择授权者，做到职、责、权、能、利相互平衡。

(4)监控权的确认。授权者应该明白自己对授予下属完成的任务执行情况负有最终的责任，为此需要对受权者的工作情况和权力的使用情况进行监督和检查，并根据检查结果调整所授权力或者收回权力。可以说，公司应当建立反馈机制，并加强监督管理。

职业经理人带给企业的最大改变就是管理模式的科学化、精细化，这与家族式企业一直奉行的家长式、集权式的管理模式大相径庭，势必会对企业内部造成观念和行为习惯方面的冲击，引起家族成员的不满。

因此企业老板必须放弃家族成员对企业的绝对控制权，通过实行优先认股制度和赠予企业股票期权等激励措施，使外聘的管理人员与家族成员之间享有同等地位。并建立一个家族成员、职业经理人和独立董事各占1／3比例的董事会，使董事会成为有关企业重大问题的集体自由讨论和决策场所，使职业经理人和家族企业的所有权人之间能够以平等的地位对企业的发展做出决策。

同时通过经营权与所有权的有效分离，避免董事会对日常经营管理活动的干预，由职业经理人和部分确实有能力的家族成员组成公司的经营层，给职业经理人充分有效的授权，宽容并理解职业经理人的管理模式和管理手段，使职业经理人可以有更多的精力关注于企业的经营管理而不是企业政治。通过建立现代企业管理模式，把企业的兴衰荣辱分散到每个员工身上，在企业内部逐渐形成一股凝聚力，依靠企业的全体员工而不是几个家里人来推动企业的发展。

只有用制度来约束团队才能够保证公司整体的效率。无论他是否是老板的亲戚，是否是老板的朋友，都不重要。因为制度是针对岗位来设定的，而不是针对个人设定。

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