拿offer后没入职,HR如何降低被候选人拒绝offer的次数?
发布日期:
2021-03-30

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拿offe后没入职,HR如何降低被候选人拒绝offer的次数?


最近,有一个求职者的事件在网上引起了大众的广泛关注。

郭女士在杭州找了份工作并且拿到了offer,但因为要忙老家拆迁的事,郭女士觉得来回跑太辛苦,她在offer通知入职的前一天跟公司人事部的陈经理表示不想去上班了。陈经理称岗位是急招,接受了offer又不入职是“没有诚信”。随后把郭女士的个人信息发到了朋友圈,并配文:“这种人,各位同行,你们敢用吗”。


站在专业角度来说,候选人接受offer,并不是招聘的完结。只要人员一天没到位,没有办理入职手续,这期间肯定就会存在着变数。在入职之前,应聘者可以拒绝offer。即使是在入职后,双方也还有一个试用期的考察阶段。


offer在本质上是一种要约。offer也叫聘用通知书,是用人单位同意聘用候选人,并与之建立劳动关系的一种意思表示,这种意思表示在合同法中被称为“要约”。


要约,是一方当事人以缔结合同为目的,向对方当事人提出合同条件,希望对方当事人接受的意思表示。发出要约的一方称要约人,接受要约的一方称受要约人。


要约不同于事实行为。要约作为一种缔约的意思表示,它能够对要约人和受要约人产生一种拘束力。尤其是要约人在要约的有效期限内,必须受要约内容的拘束。要约发出后,要约人非依法律规定或受要约人的同意,不得擅自撤回、撤销或者变更要约的内容。


而要约是存在要约失效的条件的。《合同法》第二十条,有下列情形之一的,要约失效:

(一)拒绝要约的通知到达要约人;

(二)要约人依法撤销要约;

(三)承诺期限届满,受要约人未作出承诺;

(四)受要约人对要约的内容作出实质性变更。


offer≠劳动合同,所以被候选人临时“放鸽子”只能算诚信问题。HR的招聘态度,决定了公司的形象,理性思考解决困局,才是HR该做的事情。HR在候选人正式入职前,可以做一些维系情感的举动,来降低被拒绝offer的可能。


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判断清楚候选人的入职意愿,坚定候选人的入职意愿。

对入职时间延后的候选人要及时沟通,了解新员工的困惑,解决困惑。在候选人入职前,以邮件或电话问候的方式向他感谢接受Offer。并向他展现企业文化、让他提前熟悉团队、工作氛围,并告知他的加入是非常明智的选择。

发送新员工调查

进行一个简单的调查,包括他对招聘流程及候选人体验的看法,强化你对他的重视和关心。调查也可以包括他们对工作及培训的需求,以便以后能更好地管理员工,提升企业形象。

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3

尝试挽留,询问原因。

在接到拒绝通知时,不妨询问一下求职者拒绝的原因。如果因为面试时不好的体验而导致拒offer,HR可以解释后尝试挽留。如果是找到了下家,不妨问下家和自己的公司有什么地方更使她满意,这样可以让我们横向比较,发现自己的不足。

手上留有后备人选。

合作不一定只在眼前,不合作不代表就成为仇人。有时候未入职的候选人也可以成为有效的人才库。

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最好的结果是不要互相伤害,求职者和HR“情投意合”再无“鸽子”。

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