(二)提质增效,提高人均效能,提高人才的劳动生产率
从人力资源角度看,数字化人力资源管理带来的最大贡献,是基于数字化精准选人,精益化用人,高效能开发人。基于数字化,我们不仅可以优化组织结构,压缩管理层级,合并职能,实现减员增效,优化业务岗位,还可以创新劳动组织方式与创新工作场景体验,激发员工的工作投入和干劲,提质增效。
但是,对企业来讲,人力资源效率提升要从过去粗放式的人力资源管理走向精益化人力资源管理,剔除人力资源的浪费。未来人力资源管理的目标是让组织中的每个人都成为价值创造者,并有价值地工作。
中国企业,包括国有企业、民营企业,面临的核心问题就是人才如何提质增效。
(三)创新人才培养与发展模式,提高人才投入产出效能
如何借助现在的新技术(VR、视频、微课、动面、数字化全场景定制体验学习)进行人才发展理念方法的创新,包括培训方法工具的创新;如何基于数字化的学习型组织再造,进行线上线下深度融合的学习设计与运营;如何进行基于数字化的培训学习(共创式课程开发工作坊、内容资源共创共享生态平台、网红直播带货学习实战坊、云直播多场景快乐学习平台等)解决疑难方案、交付问题等。这是在创新人才的培养与发展模式方面,我们需要重点关注的。
(四)提高人才配置与人才结构的效能,让“之字型”与“火箭型”人才并存
在组织中,基于大数据来加速人力信息化与数字化,不仅人员岗位要配备,更重要的是人与工作任务、工作角色的精准适配、动态匹配。中国企业发展到今天,最大的问题之一是人才结构的问题。首要的是人才年龄结构不合理,能力结构和知识结构单一。随着企业生态化战略的推进,如何实现人才的跨界融合?
人才,一方面是走“之字型”道路。这毫无疑问。中国企业任职资格管理有二三十年的历史,已经进入到相对成熟的发展阶段。这在某种程度上,又约束了年轻人的成长和提拔空间。比如干部要提到局级、部级或者企业高层,都需要走任职资格“之字型”,资格耽误了很多年轻人的提拔,走完“之字型”年龄就大了。
“之字型”带来了人才培养的专业化,但同时也约束了企业家精神,约束了顶尖创新型人才的成长。要提高人才配置与人才结构的效能,就需要适时改变人才结构的单一化,实现人才跨界融合,让“之字型”与“火箭型”人才并存,允许破格提拔年轻人。
(五)提高人才协同与组织赋能效能,放大人力资源能力
人才效能的提升有赖于人才的协同效能,与组织为个体、团队的赋能。
首先,协同产生团队价值与组织整体价值。这就需要企业以客户为中心,拉通流程与组织,基于客户价值实现内外价值链的高效协同。其次,建立组织资源池与赋能平台,上升组织资源配置与赋能能力,下沉一线集成资源与综合作战能力。第三,强化知识管理,个人知识公司化,优秀做法复制化,建立共享知识与协同机制,放大个体人力资源效能。
(六)提高人才创新成果的转换效能
这个时代,要重视用客户价值,量化人力资源价值创造及人才创新成果效能,从而提高人才价值创新及人才创新成果的转化效能。