2020年伊始全球就遭遇了“黑天鹅”突袭，造成企业销售额滑坡、组织规模缩减，摆在经营者面前的人力成本成了一道难题，企业生存战开始打响。
当外部环境和基础设施发生变化时，技能、理念、思想等方面都会发生相应的变化。这也意味着抢占高端人才高地和人才战略发展要寻求在新趋势、新动态下的新作战方式，人力资本市场的传统“野蛮作战”式打法该告一段落。
如果跨越与突破是刚需，那么创新与创造就是直面颠覆改变的本质。越是面临危机，越考验公司的创新实力。怎样对高端招聘的人才质量进行有效的衡量和评估？这是属于整个人力资源行业思考的重要问题。
每日优鲜HRD Reno说：“厚积薄发、善于抓住机会、了解本质、遵循市场的规律，这四个维度是作战的根本。另外面对高质量人才要快、准、狠、强执行是组织招聘作战的基础。”
“人才争夺”的概念第一次是被麦肯锡提出，此概念一出就引起了大家对即将出现的企业高管短缺问题的重点关注。越来越多的国家和企业都意识到：所有的战争都没有人才战争更为根本与关键。对人才的争夺，甚至在一定程度上决定了当今世界的经济格局，以及一个行业的竞争格局。
如今，人才争夺战还未停息，甚至更为严重。“资本多、机会多、人才缺”是中国企业普遍面临的现状。
曾有研究表明，中国企业要支撑全球化的发展模式，需要构建一个三级企业人才梯队：第一级是5万名能够领导百亿人民币收入的中国大型企业或胜任全球500强企业高管职务的顶尖企业管理人才；第二级是500余万名能够胜任大型企业部门经理及以上职务的中高级企业管理人才；第三级是1500余万名能胜任大型企业的一线业务和基层管理的人才。
但中国目前的人才储备情况与这个目标还有很大差距，这使得中国企业的人才争夺战形势更为严峻。
人才管理概念是在2000年左右在美国被提出来，并迅速在企业应用发展。在中国呈现大规模发展趋势，很多一线企业如联想、万科、国航、李宁等已经超越了人力资源管理阶段步入人才管理阶段。
人才管理是人力资源管理进一步发展的必然结果。那么，何谓人才管理体系呢？即从企业的发展方向和战略定位出发，通过人才标准界定、人才测评、人才发展规划等一系列手段，对人才进行系统的甄别、评价和培养，从而使人才不断涌现，满足企业未来发展的需求。
对于许多组织而言，人才管理体系需要解决的三大关键问题：确定人才要求、评估现有人才现状（数量、素质、潜力）、弥补人才差距。让员工适应不同的岗位，保证关键岗位的人才供给至关重要。
高端人才招聘最重要的是什么？核心诉求是员工与企业的匹配度以及企业与员工的匹配方式。
IT经理世界杂志分析【影响员工忠诚最重要的五大因素】：
1、工资福利制度影响占85％
2、企业的发展潜力占77.5％
3、企业的人力资源管理制度占64.4％
4、培训机会和晋升空间占77.2％
5、领导的个人魅力占70.8％
企业引留人才是个系统工程。短期靠待遇报酬，中期靠发展空间，长期靠企业文化。凝聚各类人才公司要把握“选用育励汰”原则。
选：要清楚招聘要求，结果导向不是唯一的真理。基于对公司负责，要结合公司的企业文化来选择招聘人才。
用：用错误的人才远比没用优秀的人更为致命。因为你引进不合适的人会对组织造成破坏，以及会错过招到合适人才的机会，这个成本是非常高的。
育：在遴选方法上灵活引入以绩推才、以赛选才、自主荐才等方式，并且纳入培养范围充分培养。
励：大胆重用年轻人，并且给予足够的奖励，确保公平、公正、公开。后浪激进才能乘风破浪。
汰：按照考核的方式淘汰与企业发展不匹配的人才。只用对的，不用贵的，适才比人才更重要。
总结一个企业的可持续发展就是：高端人才引得进、留得住、用得好，才能实现人才的向上发展、企业的向上发展。
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