人才危机即将笼罩全球。

据光辉国际的调研显示，预计2030年技能型劳动力缺口将达到8520万；人才短缺带来的经济影响会导致企业每年收入损失高达8.452万亿美元（这个数字相当于德国和日本GDP的总和）；技能型劳动力短缺可能会导致薪酬成本增加，全球年度付薪预计增加2.515万亿美元。

对中国而言，人才危机意味着什么？

自2025年起，中国的人口结构会导致劳动力市场紧缩。到2030年，A级劳动力将出现670万的人才缺口，B级和C级劳动力剩余数量占其劳动力储备总量的比率将分别从2020年的12.8%和19.7%降至2030年的4.1%和11.7%。

2030年制造业A级劳动力短缺数量将占该级劳动力缺口总数的14.9%。2030年金融业A级劳动力短缺数量将占该级劳动力缺口总数的5%，技术业则占3.8%。

在人才紧缺的影响下，预估到2030年，中国可能会错失1.43353万亿美元的产值，经济增幅可能达不到3.6%。

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尽管人才危机的挑战迫在眉睫，但大部分的企业领导者似乎仍未感受到，反而以消耗人力为代价来发展技术，对改变人才模式还未做好充分的准备。

造成企业领导者还没准备好战略行动，将人才问题提上日程，我们分析主要有以下原因：

企业人才规划经验不足

商业市场的变幻莫测，造成企业很难预测未来的工作环境，导致组织层面缺乏长期人才整体规划。未来高管经验不足可能会是全球各行各业领导者面临的重大挑战之一。

企业尚未转变人才变革意识

有数据表明74%的人力资源管理者和66%首席执行官认为：股东追求短期回报，在人才规划方面的投资或许会危机企业的长期盈利，使得企业无法投入人才规划所需时间及资源。

企业员工人员变动

同时，员工的流动性和退休，也是造成人才规划难的另一缘故。

然而，如果企业组织不把人才规划提上日程，专业技能不足的劳动力会导致企业面临增长迟缓、盈利下降，成为企业发展的阻碍。到那时，为了聘请优秀人才，企业只能投入溢价薪酬。

那么，如何解决人才问题？

高科技与人力资源相结合

技术性驱动业务的能力主要依靠员工专业技能。企业可以开展横向思考，培养塑造能胜任高技能岗位的人才。

在中国、美国和新加坡，这些高水平增长企业的领导者们都认为：未来需要聘请更多的技能型人才。尤其是在英美两国，高水平增长企业将把技术与人力结合作为通向成功的法门。

技术的革新将重塑未来的工作，但如果没有优秀的人才，组织也无法仅依靠技术发挥最大价值，只有建立人才与技术的伙伴关系，才能充分实现二者的潜能。

人才创新管理

通过利用创新型建模，如人才测评等工具应用，用多元化的方式来挖掘员工发展潜力。还可以通过增加对员工的价值主张、制定计划来改进招聘应对人才问题。通过内部晋升、平职调换和外部招聘等方式来填补职位空缺、平稳人才发展趋势，避免不可持续的薪酬上涨影响发展。

建立人才库

雇佣、借用人才，建立人才库。通过发掘和充分利用现有人才，控制成本、增加人才储备。

新经济下的市场变化飞快，人才规划空前紧迫，企业领导者应该投入到发展战略行动中来，将人才问题提上日程并优先解决。

如果企业做不到预测、发展并升级人才管理策略、高技能人才输送，就无法保证企业劳动力充足而灵活，难以满足企业的发展需求。