五月完美收官了，踏上六月征程伊始，恰逢儿童节国家政策送福利，“三孩生育政策”来了。

“三孩生育政策”下，一对夫妇可以生育三个子女，消息发布后，引发了舆论热议。

“社会是否已提供了良好的生育环境、安全的成长环境？“、“教育支出、房价等高昂的养育成本如何承担？”、“女性的职场权益又是否能得到有效保障？”……此起彼伏的声音背后，涉及到诸多的现实问题。

国家开放三胎政策，同样的，对于HR来说也不是一个轻松的话题，带来了双重考验。

企业人力成本增加

HR岗位招聘难度变大

有新闻曾报道，为了破解女职工扎堆生育的困境，某大型集团公司旗下的幼儿园出台规章制度，对申请生育二胎的女教师进行综合考评打分，并根据得分的高低排队，确定怀孕顺序，违反规定者按自动辞职处理。如有“插队”怀孕，则会被以严重违反规章制度为由，解除劳动合同。

生育高峰期单位下令“排队怀孕”，入职时要求写“一旦怀孕就自己辞职”的书面保证……这些现象级的背后，都是生育带来的不确定因素，成为用人单位的负担，从而加剧男女不平等的职场环境。

因为从产检、生育到产假这期间，员工的时间、体力、精力都被分化。工作投入度、效率、产出等都很难保持平时一贯水准，长此以往势必会带来业务影响。

另外，在员工生育期间，岗位长期空置，公司需要重置岗位、承担额外的招聘、培训，另外还要考虑产假、陪产假等一系列问题，在三胎生育潮面前，意味着企业的人力成本被进一步放大。

因此，会造成很多企业因为承担不起巨大的成本，HR在招聘过程中对女性员工望而却步，就导致了因人才匹配存量减少，无形之中招聘难度也加大了。

保持人力资源禀赋优势

扩大新增劳动力供给

同时，这也是为应对人口老龄化、保持人力资源优势的举措之一。长期来看有利于改善人口年龄结构，扩大新增劳动力供给，降低老龄化峰值水平，增加社会整体活力。

这两年也有专家建议：用人单位可参考残疾人就业政策，即“免交残疾人就业保障金”，以此鼓励用人单位招聘女性，消除女性就业歧视。此外，女性孕检、养育孩子过程中，用人单位也应提供适合女性的弹性工作上班制度，全社会共同创造鼓励生育的支持环境。

未来人力资源的结构也可能会发生变化，会对人力资源工作产生很大影响，因此，我们可以提前做好人力资源规划与预案。

1）做好人才盘点，应对“生育计划”

2）岗位轮转式培训，避免生育带来的临时性岗位空缺

3) 适当配比公司性别比例

4）加强员工关怀，提高员工留任率

人才主要在“质”不在“量”。对于HR来说，我们需要做的是积极应对政策，实现企业与员工的共生发展。

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