对于企业而言，关键岗位人才的流失给企业带来了无形资产的受损。重新面试选人、重新培训、以及客户的流失的都在增加企业的成本。如何留住人才，避免关键岗位人员的流失，已经成为众多企业管理者的头疼问题之一。

为避免关键人才的流失，企业可以从以下几个方面进行思考：

一是要适度提高人才的工资福利待遇。这是当前企业普遍应用的激励方式，也是激励手段中最直接，效果显现最快速的激励措施，依据职位相对价值的评估结果确定薪酬待遇水平，通过改变薪酬体系，体现内部公平性与外部的竞争性，薪酬政策向关键岗位的职工倾斜。

二是改革分配制度，强化分配的激励作用。

三是要改善住房条件，改善工作、生活环境，适当给子应有的待遇，为专业人才激发灵感提供良好的环境。

四是采取各种激励措施，使人才的价值得到承认，有成就感。

达到吸引、留住和激励核心员工，实现企业的长远发展才是最终目的。

对员工付以基本报酬和采用长期激励，关键岗位的人才明显更适用长期激励。采用分红权、股权的形式去增加企业的凝聚力。

例如，可以在薪酬体系中将员工持股，高级人员的股份期权、指数化股权等作为一种长效的激励方式，将核心人才的利益与企业捆绑，促使企业和核心人才的目标达到最大限度的一致，同时还能减轻企业日常现金激励的压力，保证财务运作；并能为公司吸引到大批人才，避免核心人才流失等。

目前国外企业最重要的一种激励模式是股票期权。针对到我国企业的实际情况来看，我们可以适当借鉴，找到适合自己国情和企业自身特点的一种长期激励。当然在长期激励过程中应该选择恰如其分的方案，同时必须对方案加以认真地执行和监督。

好的机制是吸引人才、留住人才的关键。企业应根据自身的实力和实际条件制定一套有自己特色考核体系，对人才做好“选用育留”。

企业对员工设定好绩效目标，如经营收入、顾客满意度、产品合格率等可以量化的指标，只要员工在考核期内完成了目标（或未完成），即予以奖励（或处罚）。这种激励手段比较公平、公正、公开、科学，对员工的激励作用明显，也是现代企业最常用的激励手段。企业在实施的过程中，关键要把握住几点：

目标设定的科学性，要让员工觉得有完成的可能性；处于不同行业的中小企业存在着成长性的差异，但不明显。

要创造条件帮助员实现，而非一味的对员工进行压榨。

关键岗位的员工，岗位调换的机会较少，时间长了，难免产生消极、厌烦的情绪。适时的员工进行内部测评，对于工作内容进行局部的调整。

建立完善的风险防控体系，是防止关键岗位人才流失的重要步骤。

做好人力资源规划，确保关键岗位人才供给平衡，营造良好的人才制度环境。建立企业内部有效沟通平台，一旦有员工消极情绪或者离职征兆，企业管理层能够及时沟通，做好人才挽留工作。

加大教育开发，做好关键岗位人才梯队的建设。一是加大培训力度，培养关键岗位人才；二是加强职业发展生涯管理，做好后背人才队伍建设。

加强高端人才引进，做好后备人才队伍建设。注重国际国内两个人才市场，积极重构高端人才引进体系。创新人才柔性引进机制，从发展需求出发，拓展范围，以咨询、讲学、技术合作、岗位聘用、项目聘用、人才租赁等多种方式引进人才。

良好的企业文化能使员工凝聚合力，形成一个有向心力的团队，能让全体职工在企业使命、发展目标、战略举措、合作沟通等方面达成共识，在根本上保证企业人际关系的和谐。

增强关键岗位人才对企业的认同感。一是要内化于心，使文化理念为员工高度认同；二是固化于制，着力解决企业理念的制度化问题，使员工既有价值导向又有制度化的规范；三是外化于行，着力解决企业理念的实践化问题。

关键人才的去留，跟很多因素都相关。留住核心人才的方法，总结就是给员工四个机会：做事的机会、赚钱的机会、成长的机会、发展的机会。

企业只有留住关键岗位人员，防止关键岗位人员流失，公司发展才会蒸蒸日上，永立市场潮头。

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