高端人才的招聘从哪里入手呢？越来越多的企业HR不约而同地选择猎头，于是猎头成为高端人才招聘的主要渠道。

最初，招聘人员只是把高端职位外包给猎头公司，一心只等着坐享其成，随后才发现猎头人才推荐成效并不理想。特别是在企业和猎头公司对接的过程中，各种问题和矛盾不断涌现，使企业继续与猎头合作的意向逐渐消减……这些问题之所以会出现，是因为HR缺乏对猎头资源的有效整合与管理，不同阶段的沟通方式与效率也有待提升。如何让猎头成为企业的人才合作伙伴，是需要HR认真思考的问题。

01 合理化布局是前提

在企业的招聘渠道中，企业HR应该予以明确猎头所处位置、所占比例、作用是什么、需要何种资源支持等。

若企业的招聘重点主要集中于业务类高端人才和特殊职位，如设计总监、营销总监等，为弥补网络招聘、现场招聘、内部推荐等，那么，企业有必要发展外部专业猎头，且需要一个HR专员专门负责猎头管理工作。

但是，由于猎头行业门槛较低、鱼龙混杂，如果不分辨清楚就签约合作，不仅要耗费很多金钱、时间与精力进行管理，还很难保证招聘质量，甚至影响HR部门的正常工作。企业使用猎头的目的是为了节省时间、提高效率，因此，我们需要有策略性、前瞻性、多元化地做好猎头资源布局工作，这对后期工作的开展具有十分重要的意义。

02 正确的选择等于成功了一半

猎头的选择如同婚姻的选择，如果一开始就没选对，在以后的相处中一定会出问题，也谈不上甜蜜与快乐。

猎头服务的前期定金、服务费比率、服务保证期、付款方式等，往往是企业选择猎头时最关注的因素。实际上，这些都不应该成为首要的考察指标，企业只需参照猎头行业平均水平与状况，并符合本企业的规定与要求就可以了。对猎头经常提到的人才库与兼职顾问数量等指标，也不需过多关注，因为这些都是很难考察的因素。企业在选择猎头时要更多地关注本质层面的东西，如需要知道什么是猎头的核心优势，要注意让该优势与企业内部的资源形成互补。具体来说，这些因素可以归纳为七大指标。

1.行业品牌与规模

了解猎头公司在HR专员行业和业务同行企业内的口碑与品牌，可以让其他企业推荐较好的猎头公司，或者通过网络搜索猎头公司排名。一般情况下，在全国有5个以上分公司，总人数在40人以上的猎头公司就属于规模较大的公司了。

2.公司的业务优势

猎头公司的业务优势是什么？要了解该公司擅长寻猎什么地域、什么行业、什么职位、什么类型的人才，这些优势与企业的实际需求是否吻合。

3.对行业的理解与洞察

考察猎头公司对本行业的理解高度与深度，能否把握行业发展状况与竞争态势。

4.行业内的成功案例

是否有本行业同等规模企业的相关成功案例，这能反映猎头公司相关行业的项目操作能力。

5.项目团队

包括猎头公司项目团队成员的背景、数量和项目运作方式，比如，猎头顾问是否有过同行业的经验、项目团队如何进行管理协调等。举例来说，有的猎头公司实行项目责任制并跟踪周计划，可以较好地把控项目的进度；有的猎头公司成立了统筹协调各区域分公司工作的机构，便于分公司之间共享资源。

6.试推荐人才的质量

针对本公司某职位试推荐人才的质量如何、推荐成功率如何，这是体现猎头公司寻猎能力最有说服力的数据。

7.职业化、专业化程度

从猎头顾问的过程服务质量可以看出其职业化程度与专业化程度的高低，比如，拜访客户时的形象和言谈举止、邮件的发送、电话用语、分析问题的思路等。

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