面试是企业识别人才和选择人才的重要方法。为了避免“看走眼”，造成人才流失，给大家科普几个面试识人的技巧。

明确面试的目的。面试之前首先要提前根据企业和岗位的需求，以及最想了解应聘者的信息来设计提问和交谈的内容设计面试提纲。面试提纲是因人而异的，针对要证实的疑点和问题进行相关展开。

确定面试官。面试环节除了HR外，还可以选择与待招聘岗位有直接关系的同事、直接主管和上层管理者参加面试，甚至让他们单独主持面试，最终决定人选。

培训面试官。培训的内容可以是明确面试的目的、程序、分工，讲解提问、倾听和观察他人的方法，统一评价标准，交流以往面试的实践经验等。

大多数情况下面试主要以提问的形式来展开，面试过程中不同的提问方式会产生不同的效果。提问形式分为封闭式提问、开放式提问、压迫式提问、假设式提问、连串式提问。

（1）封闭式提问。这种提问是让应聘者在有限的几个答案中进行简单的选择。比如：“您是否能接受加班？”答案只能是有或无这两种情况。这种提问方式优点是便于标准化处理和横向比较，但缺点是提问得到的信息较少。

（2）开放式提问。回答可长可短，答案是不确定的。比如“您为什么想要转行？”这种提问方式可以使应聘者有一定的发挥空间，从而能比较深刻地了解他，这问题可以多问，但各面试官对答案的评价容易产生分歧。

（3）压迫式提问。比如：“为什么您原来干得好还想到我们公司工作？”这种提问方式有助于面试官观察应聘者的心理活动和应变能力。但问这类问题容易对应聘者造成一定的心理压力，要适可而止。

（4）假设式提问。旨在通过创造某种情境，让应聘者做出某种推理或决定。比如“如果你对上司安排的工作内容有异议时，您怎么办？”这种提问方式方便面试官了解应聘者在困境中冷静处理问题的能力。

（5）连串式提问。这种提问就是提出几个相关的问题要求对方一起回答。比如：“请您谈谈国家最新政策对我们行业的影响？有什么有利的影响？有什么不利的影响？如何规避不利的影响？”面试官从中可以了解应聘者的记忆力、综合能力和表达能力。

（6）引导式提问。如问：“据我所知，有的人喜欢出差，因为出差就是顺便旅游，您喜欢有出差机会的工作吗？”这种提问方式可以引导应聘者提供相关答案。

在倾听中关注事实（Fact）、感受（Feel）和意图（Focus）。抛开选择性倾听的客观与中立，感知应聘者话语背后的情感与记忆，领会应聘者话语背后的含义与目的。

• 仔细聆听。不要随便打断对方的讲话，不要随声附和；

• 尽量少讲。多给对方说话的机会，您自然可以听到更多；

• 不要暴露自己的观点、情绪，以免让对方知道您的倾向而刻意投合；

• 偶尔使谈话停顿一下，利用短暂的沉默，或给以期待的眼神，往往会令对方说出更多的话。

除了倾听应聘者说话以外，观察应聘者的态度和举止是面试官需要掌握的另一个基本技能。

● 注意面部表情，通过对应聘者部表情的观察和分析，可推测其深层心理状况在不同程度上判断其情绪、态度、自信心、反应力、思维的敏捷性、性格特征、诚实性、人际交往能力等；如当面试官提出一些难以回答或窘迫的问题时，应聘者会表现出目光暗淡、双眉紧皱，带有明显的焦急或压抑的神色。

● 注意身体姿态语言（手势、坐姿、表情变化、多余动作如捏衣角或攥手指等），这能提供有用的信息，了解应聘者的内在心态。　

总之，面试需要掌握的技巧比较多，尤其是对重要职位的筛选。当第一次面试出现分歧的结论时，往往还要安排第二次、第三次面试。虽然面试比较复杂和辛苦，但这是把握人才最重要的一关，付出努力是有意义的。

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